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上司と部下

社員がやる気を出し、成果を出す、「モチベーション3.0」

現在、大学生3人と社会人1人、そして私の計5人で あるプロジェクトを進めています。 それは、誰にも報酬が支払われるものではなく、 全員がやりたいからやっているというプロジェクトです。 何時間作業をしても、1円にもなりません。 それにも関わらず、この年末年始の休みを使っても、 プロジェクトを遂行しています。

やる気を引き出す

社員のやる気と考える力を奪う方程式「仕事 + 体系化 = やらされ感」

仕事をシステマティックに体系化すればするほど、 社員のやる気がなくなっていくというパターンがあります。 作業依頼シート、目標設定シート、議事録シート、○○シート… 体系化されたフォーマットを使うほどモチベーションが下がり、 やる気のない考えない社員が育っていくのです… それはなぜか? そこには感情がないからです。

やる気なし

信頼できるチーム作りは、「誰が悪いか」を決めないこと。

問題が発生したとき、誰が悪いかという議論はしてはいけません。 そこでは、誰が悪いかを明確にするのではなく、 関わったすべての人がそれぞれ何をすべきたったかを明確にして、 今後同じ失敗をしないように対策することです。 例えば、社内の野球チームと取引先のチームで練習試合を企画したとします。 そこで、1ヶ月前に予定を確認したときには、参加者が14人いました。 そして、いよいよ前日になり、最終確認をしてみたところ、 なんと参加できる人が7人になっていたのです。 野球をやるには最低9人必要なので、幹事の人はパニックです。 このままでは相手チームに顔向けできず、謝罪しなければなりません。

同じ意識

部下には、仕事ではなく役割を与える。

人は誰しも「役割を与えられたい」と思っています。 それなのに、上司が部下に仕事を指示すると、 こんな仕事はやりたくない、やらされていると反発を受けてしまいます。 役割を与えているはずなのに、なぜ反発を受けてしまうのだろうか? それは、与えられたことが役割だと感じていないからです。 よくある「○○さん、△△をやってほしいです。」という指示は、 役割ではなく「仕事」を「人」に与えていることになります。 このように指示された部下は、仕事が自分に降りかかってきたと 感じてしまうのです。

部下への指示

「最近の若者は…」と言いたくなる新入社員と上手に接する方法。

新入社員が出勤し始めて1週間が経過しました。 そろそろ「最近の若者は…」なんて声が聞こえてきそうです。 ですが、この「最近の若者は…」という表現、 実は4000年近く前から使われているようです。 それは、大人が若者の行動が理解できないのは、 「今も昔も変わらない」ことを意味しています。 つまり、最近の若者が悪いといった解釈で、 全ての原因が彼らであることを前提としてしまうのは、 そもそも間違っているということです。

最近の若者

上司は部下を弟のように可愛がり、会社は社員を子供のように可愛がる。

先日、以前一緒に仕事をしていた知人と久しぶりに飲む機会があった 数年前に転職した彼だが、現在の仕事について話を聞いてみると、 職場にキツイ上司がいて、強いストレスを抱えているらしい。 自分のやりたい事を求め、希望を持って転職したわけだが、 仕事内容云々ではなく、人間関係に参ってしまっているのはとても悲しいことです。 どうも、酷いことを軽々しく言う上司らしく、 「馬鹿か!」「死んでしまえ!」と平気で口にするとのこと。 そのストレスで睡眠障害となってしまい、そのために仕事中の効率も上がらず、 結果としてまた上司に酷く言われる負のスパイラルに陥ってしまったようです。 仕事の向き不向きでストレスを感じるならともかく、人間関係でストレスを感じ、 それにより仕事の効率が落ちることは非常に残念なことです。

笑顔で働く社員

向かい風にするか、追い風にするかは自分で決める。

今日は、寒いし、風が強かったですね… 横風にあおられ、まっすぐ歩くために踏ん張りをきかせないといけませんでした。 そんな横風を受けながら考えていたことがあります。 それは、横から吹いてくるから前進するのに苦労するが、 この風に逆らわず向きを合わせて歩くと、それが追い風となり、 普段の力で歩いても進むスピードが速くなるということです。 風の強さは一緒なのに、受け方を変えてやるだけで、 自分の敵にも味方になるわけです。

風を上手に受け止める

仕事に対する意識が低いのは誰のせい?

仕事の問題点を、他の社員のせいにしている人いませんか? 営業の○○さんがお客様に連絡してくれないから、どうにかしてほしい。 そんな声をよく耳にします。 他にも、電話が鳴っているのに、いつものあの人が取るだろうという意識で …

同じ意識

部下を育てるには、他人と比較せず、上司に憧れを抱かせる。

成果の上がらない部下に「もっと頑張って○○な人になってほしい」と上司からアドバイス。 さて、こんな言葉で、部下は変わるのでしょうか… よく、「○○はあんなに遅くまで頑張っているんだ、お前も頑張れ。」 または、「○○は成果を出しているぞ、お前も頑張れ。」 「○○は駄目な奴だ、お前はそうならないように頑張れ。」と、 他人が出している結果と比較させることで、部下に発破をかけることがあります。 このような説得方法は、ごく当たり前のようにおこなわれていますが、 その結果、人を変えることはできるのでしょうか? おそらく、一時的には効果はあるかもしれませんが、結局長続きしないはずです。 それは、人が変わりたいと思うのは、他人の状況への感心や恐怖ではなく、 そういう状況を生み出している人に「なりたいかどうか」で考えるからです。

上司に憧れる

プロジェクト失敗の原因はリーダーにある?

よく、「リーダーが○○さんだと、プロジェクトが失敗する」という話をしている人を見かけます。 たしかに、一般的に「プロジェクト失敗の責任はリーダーにある」といわれています。 しかし、勘違いしてはいけないのが、失敗の「責任」がリーダーにあるのであって、失敗の「原因」がリーダーにあるのではないということです。

リーダーが陰で責められる写真
採用のミスマッチを防ぎ、活躍できる人材を見抜く適性検査ポテクト

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