仕事ができる社員への成長

仕事ができる社員への成長

目標設定をしても社員が成長しない

社員に目標設定をやらせている企業は多いと思います。

ですが、多くの企業でこの目標設定制度を上手く活用できていません。

社員は会社の命令だから仕方なく目標設定をしますが、
その1週間後には、どんな目標を立てたのかも忘れてしまっているのが現状です。

そして、目標達成の期日が近づいてきた頃になって、
何とか目標達成できるように仕方なく取り組み始めます。

目標達成は、会社からの評価に関わってくることなので、
多くの人は何とか期日までに目標を達成するのです。

期日ギリギリでも、結果として目標が達成できていれば、
目標設定制度が上手くいっているのではないのかと思うかもしれません。

ですが、重要なことは、目標は達成できた人が「成長していない」ことです。

確かに目標は達成したかもしれませんが、それで社員が成長しなければ、
目標設定制度が上手くいっているとはいえないはずです。

アクションプラン(行動目標)を達成することが目標になっている

では、なぜそんなことになってしまうのでしょうか。

それは得てして、目標達成ための手段が目標になってしまっているからです。

それは、目標を達成するために、○○すること、△△することと書き出した
アクションプランを達成することにいつの間にか意識がいってしまい、
なぜそのアクションをするのかという本来の目標を見失ってしまうのです。

その原因は、目標に対して、アクションプランを複数設定し、
そのアクションプランを達成できたかどうかで会社が評価するように、
目標設定制度がなっているからになります。

そうなれば、目標設定をやらされている社員からすれば、
そのアクションプランだけを達成するように行動し、
本来の目標を忘れてしまうことは、もはや必然のことなのです。

目標を実現するために、アクションプランを書き出すことは、
とても重要といわれています。

もちろん重要なことには間違いありません。

ですが、アクションプランを達成することを評価対象にしてはいけません。

あくまで、評価対象はアクションプランの元となる目標でなければいけません。

ですから、目標設定時には、本当に達成したい目標と、
目標設定をするときに考えた、暫定のアクションプランを記入するべきです。

そして、その目標を達成するために、本人が状況に応じて実際のアクションを
臨機応変に考え、実行した結果どうなったのかを記録していくのです。

つまり、アクションプランを達成できたかを評価するのではなく、
目標に対して、本人がどのようにアクションを考え出し、
そして結果どうなったのかを評価するのです。

臨機応変に実際のアクションを考えさせる

あらかじめ立てたアクションプランを達成させても社員は成長しません。

目標に対し、臨機応変にアクションプランを考え出して、
それを達成するように取り組むことで社員は成長していきます。

仕事とは、目標(お客様が望むこと)に対し、臨機応変にアクションをして、
その目標を達成することです。

決して、アクションプランという目標を達成することではないはずです。

ですから、目標設定制度こそ、その力を身につける訓練であるべきなのです。

アクション評価型目標設定のすすめ

まとめになりますが、目標設定制度で実施する目標設定では、
アクションプランを達成することを目標にしてはいけません。

目標を達成するために、臨機応変に実際のアクションを考えさせ、
達成できる力を鍛えられるようにしてあげてください。

社員の本当の成長を望むなら、実際のアクションを評価する、
アクション評価型目標設定をおすすめします。


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この記事を書いた人

藤浦 隆雅ポテンシャライズ 代表 / 藤浦就活塾 塾長
採用・就活アドバイザー / ポテンシャライザー(潜在能力を引き出す人)
愛知県を中心に、学生の生きがい就職の支援、人が笑顔になれる職場づくりの支援、人が資質を活かし伸ばせる社会づくりの支援に取り組んでいる。
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